Personalmarketing zur Fachkräftegewinnung gewinnt an Bedeutung

Mai 2024

Freie-PM.de: Wie kommen Unternehmen zu neuen Fachkräften? Auf diese Frage gibt es natürlich mehrere Antworten. Aber immer häufiger geschieht dies durch Mund-zu-Mund-Propaganda. Mit anderen Worten die eigenen Fachkräfte sorgen für neue Mitarbeiter.

Zurzeit vielleicht noch nicht sehr intensiv. Dies kann sich aber schnell ändern. Bereits heute sind schon einige Branchen von den Auswirkungen des Fachkräftemangels betroffen. Zu diesen Branchen gehören unter anderen die IT-Branche und die Pflegebranche. Vakante Stellen werden in diesen Branchen zurzeit wesentlich schlecht neu besetzt als es noch vor ein paar Jahren der Fall war. Experten sind der Meinung, dass im Jahr 2025 mehr als sechs Millionen Fachkräfte nur auf dem deutschen Arbeitsmarkt fehlen werden. Die Folge wird sein, dass es in wesentlich mehr Branchen dazu kommen wird, dass vakante Stellen immer schlecht besetzt werden.

Um sich als Unternehmen auf den drohenden Fachkräftemangel vor zu bereiten, bietet die eigene Arbeitgebermarke (auch Employer Branding (http://www.inifa.de/employer-branding) genannt) die besten Möglichkeiten. Die Arbeitgebermarke verfolgt das Ziel, ein Unternehmen auf dem hart umkämpften Arbeitsmarkt besser zu positionieren, so dass sich potenzielle Bewerber eher für dieses Unternehmen entscheiden und nicht für ein Konkurrenzunternehmen. Die Verbesserung der Arbeitgebermarke wird durch verschiedene Maßnahmen erreicht. Zum Beispiel durch die Einführung eines betrieblichen Gesundheitsmanagements, eines betrieblichen Versorgungsmanagements oder der Bereitstellung eines Feel-Good-Managers werden Fachkräfte an das Unternehmen gebunden. Solche zusätzlichen Leistungen werden in naher Zukunft immer wichtiger werden. Aber nicht nur die Fachkräftebindung (Retention Management) wird so verbessert. Auch die Motivation und Leistungsbereitschaft der Arbeitnehmer wird so gesteigert.

Ein weiterer Vorteil, der durch den Auf- und Ausbau der eigenen Arbeitgebermarke (http://www.inifa.de/arbeitgebermarke) bzw. durch seinen Nebeneffekt entsteht, ist, dass bereits vorhandene Fachkräfte in ihrer Freizeit über ihren guten Arbeitgeber sprechen. So entsteht die bereits angesprochene Mund-zu-Mund-Propaganda. Gewährt ein Unternehmen seinen Fachkräften zusätzliche Leistungen, ist es natürlich wichtig, dass dies nicht nur intern ein Thema ist. Wie sonst soll ein potenzieller Bewerber davon erfahren, welche zusätzlichen Wertschätzungen er von diesem Unternehmen erwarten darf? Die Kommunikation nach außen spielt eine große Rolle. Es gibt natürlich mehrere verschiedene Möglichkeiten, aber sowohl die Mund-zu-Mund-Propaganda als auch die eigene Karriere-Homepage, bieten wohl die besten.

In der heutigen Zeit sehen fast alle Karriere-Homepages gleich aus. Die reine Auflistung in einer langweiligen Tabelle der offenen Stellen, eventuell vielleicht noch mit einer kleinen, nichtssagenden Stellenbeschreibung ist nicht mehr zeitgemäß. Eine schöne Darstellung, was das Unternehmen neben der reinen Beschäftigung noch alles bieten kann, ist da wesentlich innovativer. Die Mund-zu-Mund-Propaganda ist in diesem Bezug natürlich für das Unternehmen eine gute Sache. Ohne dass in irgendeiner Art zusätzlich Kapital in die Hand genommen werden muss, wird Werbung für das Unternehmen gemacht. Was kann es besseres geben?

Laut Alois Messing, Projektleiter INIFA - Initiative Fachkräfte, bietet gerade die eigene Arbeitgebermarke die besten Chancen für Unternehmen aus dem Mittelstand, um sich auf den drohenden Fachkräftemangel und den damit verbundenen "war of talents" vor zu bereiten. Großunternehmen und Konzerne haben bzw. sind sehr oft schon eine Marke. Solche Unternehmen brauchen nur einen großen Geldtopf für Recruitingmaßnahmen aufmachen und haben so gut wie keinen Fachkräftemangel (http://www.inifa.de/fachkraeftemangel) mehr. Gerade diese Möglichkeit haben mittelständische Unternehmen eher seltener.
INIFA Initiative Fachkräfte berät Unternehmen, Städte, Wirtschaftsregionen und Verbände mit dem Ziel der Fachkräftebindung und Fachkräftegewinnung. INIFA basiert auf einer interdisziplinär konzipierten, ganzheitlichen Strategie zur optimalen Gestaltung der relevanten Voraussetzungen und der Organisation mit individuellen Lösungen.

INIFA betrachtet den Fachkräftemangel aus vier Perspektiven: Arbeitgeber, Fachkräfte, Markt/Region und Prozesse des Personalmanagements. Jede Perspektive hat ihre eigenen Erfolgsfaktoren, insbesondere 1: Attraktivität und Eignung der finanziellen/materiellen Angebote des Arbeitgebers, 2: Persönliche Bedürfnisse der bestehenden und potenziellen Arbeitskräfte, 3: Effizienz der Organisation und der Prozesse, 4: Image der Produkte/ Dienstleistungen, 5: Handeln der Marktteilnehmer, 6: Transparenz, Attraktivität und Bekanntheit der Region.

Das Kompetenzteam der INIFA steht in jeder Phase eines Projektes zur Verfügung. Beginnend von der strategischen Ausrichtung mit der Zielfestlegung und Konzeption bis zur erfolgreichen Umsetzung der Lösungen für die relevanten Erfolgsfaktoren: beratend, ausarbeitend, moderierend und unterstützend. Mit einem effizienten (Multi-) Projektmanagement.
INIFA - Initiative Fachkräfte
Alois Messing
Vor dem Delltor 9
46459 Rees
info@inifa.de
021154244290
http://www.inifa.de

Zitiert aus der Veröffentlichung des Autors >> PR-Gateway << auf http://www.freie-pressemitteilungen.de. Haftungsausschluss: Freie-PresseMitteilungen.de / dieses News-Portal distanzieren sich von dem Inhalt der News / Pressemitteilung und machen sich den Inhalt nicht zu eigen!

Wie kommen Unternehmen zu neuen Fachkräften? Auf diese Frage gibt es natürlich mehrere Antworten. Aber immer häufiger geschieht dies durch Mund-zu-Mund-Propaganda. Mit anderen Worten die eigenen Fachkräfte sorgen für neue Mitarbeiter.

Zurzeit vielleicht noch nicht sehr intensiv. Dies kann sich aber schnell ändern. Bereits heute sind schon einige Branchen von den Auswirkungen des Fachkräftemangels betroffen. Zu diesen Branchen gehören unter anderen die IT-Branche und die Pflegebranche. Vakante Stellen werden in diesen Branchen zurzeit wesentlich schlecht neu besetzt als es noch vor ein paar Jahren der Fall war. Experten sind der Meinung, dass im Jahr 2025 mehr als sechs Millionen Fachkräfte nur auf dem deutschen Arbeitsmarkt fehlen werden. Die Folge wird sein, dass es in wesentlich mehr Branchen dazu kommen wird, dass vakante Stellen immer schlecht besetzt werden.

Um sich als Unternehmen auf den drohenden Fachkräftemangel vor zu bereiten, bietet die eigene Arbeitgebermarke (auch Employer Branding (http://www.inifa.de/employer-branding) genannt) die besten Möglichkeiten. Die Arbeitgebermarke verfolgt das Ziel, ein Unternehmen auf dem hart umkämpften Arbeitsmarkt besser zu positionieren, so dass sich potenzielle Bewerber eher für dieses Unternehmen entscheiden und nicht für ein Konkurrenzunternehmen. Die Verbesserung der Arbeitgebermarke wird durch verschiedene Maßnahmen erreicht. Zum Beispiel durch die Einführung eines betrieblichen Gesundheitsmanagements, eines betrieblichen Versorgungsmanagements oder der Bereitstellung eines Feel-Good-Managers werden Fachkräfte an das Unternehmen gebunden. Solche zusätzlichen Leistungen werden in naher Zukunft immer wichtiger werden. Aber nicht nur die Fachkräftebindung (Retention Management) wird so verbessert. Auch die Motivation und Leistungsbereitschaft der Arbeitnehmer wird so gesteigert.

Ein weiterer Vorteil, der durch den Auf- und Ausbau der eigenen Arbeitgebermarke (http://www.inifa.de/arbeitgebermarke) bzw. durch seinen Nebeneffekt entsteht, ist, dass bereits vorhandene Fachkräfte in ihrer Freizeit über ihren guten Arbeitgeber sprechen. So entsteht die bereits angesprochene Mund-zu-Mund-Propaganda. Gewährt ein Unternehmen seinen Fachkräften zusätzliche Leistungen, ist es natürlich wichtig, dass dies nicht nur intern ein Thema ist. Wie sonst soll ein potenzieller Bewerber davon erfahren, welche zusätzlichen Wertschätzungen er von diesem Unternehmen erwarten darf? Die Kommunikation nach außen spielt eine große Rolle. Es gibt natürlich mehrere verschiedene Möglichkeiten, aber sowohl die Mund-zu-Mund-Propaganda als auch die eigene Karriere-Homepage, bieten wohl die besten.

In der heutigen Zeit sehen fast alle Karriere-Homepages gleich aus. Die reine Auflistung in einer langweiligen Tabelle der offenen Stellen, eventuell vielleicht noch mit einer kleinen, nichtssagenden Stellenbeschreibung ist nicht mehr zeitgemäß. Eine schöne Darstellung, was das Unternehmen neben der reinen Beschäftigung noch alles bieten kann, ist da wesentlich innovativer. Die Mund-zu-Mund-Propaganda ist in diesem Bezug natürlich für das Unternehmen eine gute Sache. Ohne dass in irgendeiner Art zusätzlich Kapital in die Hand genommen werden muss, wird Werbung für das Unternehmen gemacht. Was kann es besseres geben?

Laut Alois Messing, Projektleiter INIFA - Initiative Fachkräfte, bietet gerade die eigene Arbeitgebermarke die besten Chancen für Unternehmen aus dem Mittelstand, um sich auf den drohenden Fachkräftemangel und den damit verbundenen "war of talents" vor zu bereiten. Großunternehmen und Konzerne haben bzw. sind sehr oft schon eine Marke. Solche Unternehmen brauchen nur einen großen Geldtopf für Recruitingmaßnahmen aufmachen und haben so gut wie keinen Fachkräftemangel (http://www.inifa.de/fachkraeftemangel) mehr. Gerade diese Möglichkeit haben mittelständische Unternehmen eher seltener.
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INIFA betrachtet den Fachkräftemangel aus vier Perspektiven: Arbeitgeber, Fachkräfte, Markt/Region und Prozesse des Personalmanagements. Jede Perspektive hat ihre eigenen Erfolgsfaktoren, insbesondere 1: Attraktivität und Eignung der finanziellen/materiellen Angebote des Arbeitgebers, 2: Persönliche Bedürfnisse der bestehenden und potenziellen Arbeitskräfte, 3: Effizienz der Organisation und der Prozesse, 4: Image der Produkte/ Dienstleistungen, 5: Handeln der Marktteilnehmer, 6: Transparenz, Attraktivität und Bekanntheit der Region.

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